公司新聞 | 反思促成長(cháng)，聚力迎未來(lái)——記2019年上半年股份公司人力資源職能線(xiàn)管理會(huì )議
2019年7月21日至22日，為期兩天的2019年上半年人力資源職能線(xiàn)管理會(huì )議在和縣舉行，股份公司及各板塊人力資源及相關(guān)人員共37人與會(huì )，會(huì )議主題圍繞各事業(yè)部上半年工作總結回顧、復盤(pán)，下半年工作計劃、行動(dòng)分解，研討人力資源管理工作中的不足、差距、短板、難點(diǎn)與挑戰，明確有效的行動(dòng)方案和下半年度重點(diǎn)工作計劃，加強人力資源管理團隊建設，切實(shí)提升人力資源的工作質(zhì)量。
一、聚焦當前人力資源工作中的不足、困難與挑戰，反思促成長(cháng)
①交流難點(diǎn)，共同聚力提升專(zhuān)業(yè)化能力
各事業(yè)部人力資源負責人分別匯報了2019年上半年工作情況以及下半年工作計劃，并同與會(huì )人員就各自工作中遇到的困難與難點(diǎn)進(jìn)行了分享與交流。從現狀看，各事業(yè)部及各分子公司負責人對人力資源重視程度和投入關(guān)注不夠，人力資源部分功能較弱，下屬各事業(yè)部及分子公司需要加強人力資源團隊和其應有功能建設，同時(shí)需要理清事業(yè)部集團人力資源與各分子公司人力資源的職能職責關(guān)系，共同聚力提升人力資源專(zhuān)業(yè)化能力；
②向其他事業(yè)部學(xué)習優(yōu)秀經(jīng)驗，他山之石，可以功玉
上半年度人力資源工作有明顯改進(jìn)的分別是：食品事業(yè)部加強在業(yè)務(wù)和人事的聯(lián)接，事業(yè)部組織氛圍由低迷向積極向上轉變，人員成本控制、人事管理規范化、銷(xiāo)售考核政策，團隊建設幾方面都有了一定的成效。
生物制品事業(yè)部及研究院將華為人力資源的實(shí)操經(jīng)驗運用到實(shí)際的人力資源各職能工作中，股份公司的戰略解碼刷新、復盤(pán)、以及研發(fā)體系任職資格的建立工作落地有聲、同時(shí)在疫苗事業(yè)部員工關(guān)懷、績(jì)效管理的推動(dòng)及澄清、公司管理團隊重塑造、人員梳理和調整、人力資源團隊建設和公司文化落地的推進(jìn)方面也作出了很大努力并卓有成效。
③2019年度人力資源必須打贏(yíng)的仗的進(jìn)展進(jìn)行復盤(pán)，反思促成長(cháng)，復盤(pán)出真知
④上半年培訓工作復盤(pán)及共性問(wèn)題解決方案研討，分享是最好的學(xué)習方式
股份公司人力資源祝子鑫，就上半年培訓工作復盤(pán)中存在的共性問(wèn)題，帶領(lǐng)與會(huì )人進(jìn)行了根因分析和解決方案研討，并分享了以客戶(hù)為導向的教學(xué)設計以及新員工培訓培養路徑。
二、人力資源管理工具和方法培訓賦能，提升人力資源專(zhuān)業(yè)能力及推進(jìn)重點(diǎn)工作進(jìn)程
①戰略性人力資源匹配賦能培訓
股份公司人力資源總監張雷對大家進(jìn)行了《戰略性人力資源匹配》的培訓，通過(guò)重述人力資源定位，人力資源的角色，公司對人才的要求，如何進(jìn)行人事匹配、人人匹配、人與組織匹配、全局匹配與計劃，如何完善班子建設，人才招聘、賦能等內容，使大家對人力資源工作的專(zhuān)業(yè)性和戰略性有更深的了解和認知。
②人力測評與勝任力模型賦能培訓
股份公司人力資源總監張雷為大家介紹了如何了解自己及團隊的人格類(lèi)型，如何運用人格工具對人格的團隊匹配進(jìn)行分析，及如何運用DISC行為風(fēng)格測試工具，對不同的人員及團隊風(fēng)格測試結果進(jìn)行了解析，有助于人力資源更好地使用專(zhuān)業(yè)工具來(lái)配合人力資源專(zhuān)業(yè)能力的提升和在人力資源工作中有效運用提高人才匹配能力和提供專(zhuān)業(yè)性建議。
③任職資格標準與管理制度、流程制定培訓賦能
研究院人力資源總監胡淑梅結合上半年研究院的任職資格工作經(jīng)驗，就任職標準與管理制度、流程制定、后備梯隊建設具體實(shí)施辦法的研討與培訓：所有參會(huì )者對上述議題進(jìn)行了研討，通過(guò)對任職目的等培訓，提出了職責分工等相關(guān)問(wèn)題，明確了任職分類(lèi)標準及各事業(yè)部對干部的定義、干部選拔的標準、程序等內容。
三、梳理當前人力資源管理工作差距，聚力迎未來(lái)
股份公司人力資源總監張雷針對人力資源差距，對2019年第三季度重點(diǎn)工作做出安排及要求。
1、工作反思：
1）格局不夠，沒(méi)有考慮企業(yè)未來(lái)目標。
2）組織建設職能未落地。
3）績(jì)效考核結果無(wú)效，只注重結果，過(guò)程監控不夠。
4）人才選拔不到位。
2、核心理念的理解不透徹。
3、組織匹配理解沒(méi)有立體化，需正確設置人員編制和職能。
4、績(jì)效考核導向需明確定義。
5、與華為對比，針對下述明顯差距提出了重點(diǎn)工作改進(jìn)的要求與目標：
差距一，管理文化氛圍-企業(yè)文化的詮釋與落地
差距二，組織管理-組織績(jì)效、職位管理
差距三，領(lǐng)導力與人才管理-干部選拔與任職資格
差距四，人才獲取與配置-招聘、培訓
針對當前的差距，制定了下半年明確的行動(dòng)計劃，希望各事業(yè)部人力資源與各業(yè)務(wù)部門(mén)力出一孔，利出一孔，共同達成下半年人力資源目標及計劃。
（股份公司 人力資源部）